Liderazgo efectivo

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escrito por lorena

jueves, 24 de abril de 2008

La división del trabajo ha llevado tradicionalmente a que unas personas ocupen puestos de mando mientras que otras se encargan de llevar a cabo las tareas encomendadas por las primeras. Una preocupación de los gerentes de las organizaciones es determinar cuál es el mejor método para dirigir personas. No se dirige igual a los músicos de una orquesta que a los operarios de una industria. ¿Cómo debe actuar el jefe para dirigir bien?

1. ¿Qué es la dirección efectiva?
Con frecuencia, las empresas y otras organizaciones (hospitales, centros educativos, ONGs, etc.) se enfrentan con el problema de cómo dirigir bien a su personal.

Por dirección vamos a entender la influencia que ejerce una persona impuesta (el jefe) o espontánea (el líder) sobre otra u otras (seguidor, empleado o subordinado) hacia la consecución de los objetivos de la organización. Hablaremos indistintamente de jefe o líder.

Cuando hablamos de liderazgo efectivo (o dirección efectiva), tenemos que especificar qué queremos decir con efectividad. ¿Es más efectivo el líder que consigue mayor rendimiento de los miembros del grupo que dirige? ¿o aquél otro que consigue que sus empleados estén satisfechos con su trabajo? ¿Qué hay que hacer para dirigir de forma efectiva?

2. ¿Cómo son y qué hacen los líderes?
En un principio se asumió que las personas que dirigen tienen un don especial que los capacita para dirigir a cualquier grupo y en cualquier situación. Entonces se creía que hay personas que "nacen líderes" y entre sus cualidades estaban algunas características de personalidad, como la dominancia o la confianza en sí mismo, o ciertas habilidades interpersonales.

Posteriormente, sin abandonar totalmente la idea de que puede haber ciertas cualidades relacionadas con el liderazgo, los investigadores optaron por buscar no tanto cómo son los líderes, sino qué hacen los líderes efectivos a diferencia de los no efectivos.

Encontraron que los líderes en general mostraban un patrón de comportamiento bastante estable y llegó a hablarse de estilo de liderazgo.

Así, unos jefes estaban principalmente interesados en las tareas encomendadas, alcanzar los objetivos, establecer plazos, etc. Estos líderes normalmente conseguían aumentar el desempeño de su grupo, los trabajadores rendían más.

Sin embargo, otros jefes se orientaban a crear una buena relación con sus empleados, permitían la participación en las decisiones sobre el trabajo, una buena comunicación entre todos y se atendían también las necesidades emocionales de los empleados. De este modo, se conseguía que los trabajadores estuvieran más satisfechos en su trabajo.

Algunos autores propusieron que los líderes, para ser eficaces, deberían combinar ambas conductas, orientando su comportamiento a la tarea (decir qué tiene que hacer cada persona, cuándo, cómo, poner los medios para que se haga, pedir que se cumplan las norma...) sin descuidar el aspecto de las relaciones (ser sensible a las ideas y sentimientos de sus subordinados, establecer una confianza mutua...).

3. ¿Los líderes deben actuar del mismo modo?
¿Significa esto que los jefes efectivos deben actuar del mismo modo en cualquier situación? Es decir, ¿todo el tiempo deben estar pendientes de que los plazos se cumplen y se alcanzan los objetivos y siempre deben llevar a cabo conductas como dar una palmadita en la espalda, pedir las cosas por favor, fomentar la participación de todos en la toma de decisiones, etc.)?

Pongamos un ejemplo: un jefe de bomberos está al frente de un grupo de bomberos y estos deben actuar con urgencia ante un fuego. ¿Este jefe debe ser considerado con los miembros de su equipo y pedirles su opinión para elegir la opción que cuente con el apoyo del grupo? ¿Debe ser tajante en la asignación de las tareas a cada uno sin permitir discusiones sobre cómo abordar la extinción de ese incendio?

Este ejemplo nos sirve para ilustrar la conclusión de que ningún estilo es apropiado para todas las situaciones, sino que cada situación requiere que el jefe se comporte de un modo distinto.

4. ¿Qué debe hacer un líder para ser efectivo?
Así pues, ¿cómo debe comportarse un lider? ¿A qué elementos de la situación debe prestar atención? También hay respuesta para esta pregunta. Un enfoque muy empleado en las organizaciones sugiere que el líder debe adaptar su conducta (más o menos orientada a la tarea y más o menos orientada a las relaciones) al nivel de preparación de sus subordinados. Cuando hablamos de preparación, queremos decir la capacidad (conocimientos, experiencia, formación, etc.) y la motivación (disposición para realizar las tareas propias de su puesto).

De este modo, si el nivel de preparación de los miembros de su equipo es bajo (poca capacidad y poca motivación), el líder debería comportarse con sus subordinados con muchas o frecuentes conductas de tarea y pocas conductas de relación.

Cuando el nivel de preparación es de bajo a moderado, el líder debe reducir progresivamente su conducta de tarea y aumentar poco a poco la de relación.

Cuando la preparación del empleado es de moderada a alta, el líder debe poner menos énfasis en las conductas de tarea a la vez que sigue con una alta conducta de relación.

Por último, si la preparación de los empleados es alta (es decir, saben lo que tienen que hacer y quieren hacerlo), en este caso el líder debe no interferir en el trabajo de sus subordinados y, por tanto, debe mostrar poca tarea y también poca relación.

Como conclusión, no hay un estilo del líder que sea bueno para todas las ocasiones. La efectividad viene de la capacidad del líder para adaptar su conducta a ciertas señales de la situación, como pueden ser la urgencia en la toma de decisiones o el grado de preparación de sus empleados.

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